こんにちは、Daikiです。
会社に勤め始めて数年経つと、後輩や新人の指導に当たることもあると思います。「指導」ってとても難しいものだと思いますし、人に物事をわかりやすく説明したり、成長させることこそ本当の実力が試されるものですよね。
また自分の方が指導する相手よりも経験やスキルもあるがゆえに独りよがりの指導になってしまうことも少なくありません。
だからこそ「指導」とは難しいわけですが、僕がシェフ時代は他のスタッフややアルバイトスタッフを指導する役回りが多かったので、指導については毎日考えていました。
しかも自分よりも年上の方や経験のある人の指導にも当たっていたため、人間関係を崩すことなく、自分の伝えたいことを伝えかつ、成長してもらえるかどうかが大きな課題でしたね。
そしてその経験は今のコンサルティングにもいきています。
コンサルティングの場合はアドバイスするタイミングや一度にお伝えする量、具体例など様々なことに気を使ってお伝えしなければいけません。
最初から本質的なことを言っても伝わらないし、かと言って表面的なことばかりのアドバイスでは本当の実力がついていかない。
時には厳しさも必要ですし、褒めることも必要です。
またクライアントさんと適切な距離を保つことも重要なわけですが、コンサルとはただ教えるというだけではなくて色々な要素が詰まったもので、指導とは生き物なんだなということをコンサルティングを通して学んできました。
少し話が逸れてしまいましたが、今日は僕の「指導」の元となっているシェフ時代にどんなことを意識して指導に当たっていたかをお話していきたいと思います。
僕がシェフ時代に指導する際に意識していたこと
その人の強みや得意なことを伸ばす。
日本の教育って間違っているところを直すことが基本になっているため僕らはマイナス面をどうプラスに変えるかということに力を注ぎがちです。
でも不得意なことって頑張ってもプラマイ０ぐらいにしかならないんですよね。それよりも強みや得意なことを伸ばす方が大事だしはるかに生産的です。
なので強みを伸ばすことに意識を向けていました。
ある時、1人の新人がいたのですが、その新人はとにかく仕事が遅い人でした。料理を盛り付けるのも、オーダーをさばくのも「とろい」という言葉がぴったりなのかもしれません。
なので他のスタッフは煽るように「お前もっと早くしろ」とか「遅い」とかとにかくスピードを上げるように指導していました。
でも僕はその新人に「急がなくていいから綺麗にやっていい。」ということを言ってました。
どういうことかというと、その新人はスピードこそないものの、一つ一つの仕事をとても丁寧にやる人で料理を綺麗に盛り付けたいとか、そう意識を持って仕事をしているスタッフだったんです。
(スピード重視でガサツな人と、美意識が高くてゆっくりだけど綺麗に仕事する人と二極化する傾向にありますね。)
あまり急がせると、せっかくの彼の持ち味である美的センスが損なわれてしまうため、僕は急がなくていいからということを言ってました。
そうすると、彼は持ち前のセンスを活かして綺麗な料理を作るようになったし、慣れてきてスピードも上がってきて、1人でお店を回せるほど大きな成長をとげていました。
スピードはとても大事なんですけど、それよりも個人の強みや得意なことを評価してあげて、伸ばしてあげることが大事なんですよね。
そうすれば指導される側も「自分はこの職場で必要とされている」という使命感とか職場への貢献感が出てくるのでいい動きをするようになります。
なぜを明確に、教えるときは必ず理由をつける。
これも僕がかなり意識していたことで、何かアドバイスや指導をすると時は、「なぜ」を明確にして伝えるようにしていました。
例えば、とても初歩的なことでいいますと、具材を入れる順番や手順をマニュアル通りに教えるのではなくて、
なんでその順番なのか、その順番に意味があるのかということを伝えてあげれば納得してもらいやすくなりますよね。
ニンニクってみじん切り、すりおろし、潰すというパターンがありますが、
なんでAのパスタはみじん切りで、Bのパスタは潰して入れるのか、
ただの手順で説明すれば「Aはみじん切りでBは潰して入れる」というだけです。
でもそこにBのパスタではニンニクの香りをさえたいからみじん切りやすりおろしではなくて潰して入れる。
という理由を添えてあげれば、記憶にも残りやすいですし、ニンニクは切り方で香りが変わるという学びにもなります。
そうすれば他の料理でも応用が効きますよね。
これは今のコンサルティングでも意識していることで、
「なぜタイトルを直したほうがいいのか」「どう直せばいいのか」その辺りは具体例を交えてお伝えしているようにしています。
そうすることで表面的なテクニックやその場限りで終わらない指導になるので、「なぜ」の部分は明確にしていますね。
逆にほめる場合も同様で、「なんでそのタイトルでOKなのか」「なんで記事内容がいいのか」ということを説明しています。
そうじゃないと指導された側も何がOKなのかよく分からないんです。それにもっというと、「とりあえずOKと言っておけばいいと思っている」と思われる場合もありますね。
この「なぜ」が説明できないのは本質を理解していないか、指導する側も深いレベルで理解していないということになります。
自分が説明しようとしてうまく言語化できない場合はイマイチ腑に落ちていない箇所だと気づくこともできますから、自分の学びにもなりますね。
１回で理解できると思わない。
これは料理人の世界ならではのことなのかもしれませんが、「一回言ったらもうできる」と思っている人って結構多いんですよね。
もちろん、仕事を覚えるのは早いほうがいいですが人って成長するスピードも違いますし、タイミングも違います。
なので早く仕事を覚えさせることも大事ですが、それよりもその人がどうやったら成長できるか、どこを伸ばせばいいのかってことを考えていました。
その人の特性や頭の回転の良さとか努力量とか鑑みてのことですが僕は同じことは何度でも言ってあげるタイプでした。
(そういう意味では優しかったかもしれません。)
僕も最初はあまり仕事ができる方ではないのかなと思っていたスタッフでも急成長を遂げてお店の中心人物になっていく人もな人も見てきたので、
早く仕事を覚えさせることに気を取られて成長の芽を摘まないことは大事かなと思ってます。
なぜそういう行動をとったのか、聞いてみる
日本独特の風潮というか、怒られる時はその怒られている態度を重要視する傾向ってありますよね。怒られている際に何か発言しようものなら、「言い訳」や口答えなどと捉えられてることって多いと思います。
でも実際は「どうしてそういう行動に至ったのか」というプロセスが大事だったりします。なのでヒアリングをしたり、その辺は状況にもよりますが、間違っている理由と気持ちを理解してあげることで建設的な指導になっていくと考えています。
年上や自分よりも経験がある人に教える時は知ってる前提で話す。(初対面・引き継ぎなど)
これは年上の人に指導する際に意識していたことです。飲食店は入れ替わりが激しいので、自分よりも経験の長いスタッフが入ってくることが多いです。
なのでそういう場合は「自分より経験もあるので知ってるとは思うんですけど」という、雰囲気を出して説明したり、「あなたならすぐにできますよ」といていくことを意識していました。
この段階でプライドを傷つけてしまったり敵対視されてしまうと「学びを受け入れるモード」ではなくなってしまいます。
なので「説明しなくてもあなたが今まで培ってきた経験通りやってもらえば大丈夫だけど、うちはこん感じでやってますよ」というような伝え方をすると相手のプライドを傷つけることを防げますし、こちらの話を聞いてもらいやすくなります。
年上や自分よりも経験の長い人を指導する場合は相手のプライドを傷つけないということが大事です。
指導とは信頼関係
指導とは信頼関係で成り立っているもので、指導する側がどんなにいいことを言っていても、学びになることを言っていても指導を受ける相手が「学びを受けるモード」になっていなければなんの意味もありません。
なので、「何を言うか」ではなくて「相手を学びモードにできるか」が指導の本質だと僕は思っています。
そしてその「学びモード」にできるからどうかは信頼関係で決まります。
どんなにいいことを言っていたとしても、相手が自分を信頼していなかったり、敵視されているような状態では学び取ってはもらえず、相手の成長速度を鈍化させてしまうことになります。
そうならないためにも普段の接し方やコミュニケーションが指導の質を高めることに繋がっていきますので、普段から信頼関係を高められるようなコミュニケーションを取ることが大事ですね。
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